Claves para fomentar el intraemprendimiento en grandes corporaciones
En un contexto en el que la transformación digital es un requisito fundamental para la evolución de las empresas, la innovación cobra un papel cada vez más estratégico. Pero llevar la innovación de la aspiración a la práctica requiere un cambio cultural, nuevos roles y liderazgos, la implementación real de la transformación digital. Es decir, la innovación se construye emprendiendo, por eso es tan importante fomentar el intraemprendimiento en las organizaciones. En este post veremos cuáles son las claves para conseguirlo de manera efectiva.
¿Qué es el intraemprendimiento?
El emprendimiento normalmente se relaciona con la puesta en marcha de compañías y organizaciones desde sus cimientos. Sin embargo, esta actividad también puede desarrollarse en el seno de empresas que ya existen, para crear, bajo su apoyo, nuevos productos y servicios. Esto es lo que se conoce como intraemprendimiento, también denominado emprendimiento interno.
El intraemprendimiento aporta muchos beneficios a las empresas. El principal es que, los trabajadores, más allá de sus obligaciones contractuales en la compañía, desarrollan innovaciones que puedan impactar positivamente en el negocio, aportando valor y proporcionando una diferenciación.
Los intraemprendedores son capaces de detectar y promover nuevas ideas de negocio para la organización, pero, para llevarlas a cabo, necesitan contar con el apoyo de la empresa y sus líderes. De hecho, estos últimos deberán colaborar con los empleados en las estrategias y proporcionales los recursos necesarios para el desarrollo de sus propuestas.
Para que estas estrategias se puedan llevar a cabo, es fundamental transmitir un sentimiento de seguridad y confianza, incluso aunque finalmente los proyectos propuestos no finalicen su desarrollo, para que los trabajadores no pierdan la motivación y siga siendo posible el fomento del intraemprendimiento.
¿Cuáles son las 5 claves para fomentar el intraemprendimiento dentro de una empresa?
1. Promover una escucha activa de las ideas de los empleados
El intraemprendimiento, aunque parezca una obviedad, siempre empieza por desarrollar y ejercitar la capacidad de escuchar a los empleados: escuchar sus ideas sobre cómo mejorar procesos, abordar nuevos mercados, desarrollar nuevos productos o servicios o renovar los ya existentes.
La escucha activa por parte de la organización requiere habilitar y proporcionar espacios transparentes, seguros e inclusivos para compartir cualquier idea, gratificando al responsable de cada iniciativa y dando la posibilidad de involucrarse a todo aquel que muestre interés.
Los espacios de comunicación abiertos dotan a las compañías de ese entorno propicio en el que los empleados se sienten con la suficiente confianza y capacidad de “ir más allá” de sus meras funciones laborales asignadas.
2. Implicar activamente a los líderes y a la alta dirección
Tal y como ocurre con cualquier otro proceso corporativo, fomentar el intraemprendimiento pasa porque se involucren los líderes de determinados departamentos, para después implicar a la alta dirección.
Una aceptación y un apoyo expreso por parte de las capas directivas es imprescindible para motivar, inspirar, alentar e incentivar la participación de los empleados.
Si los directivos no forman parte de este proceso, los trabajadores no considerarán “favorable” dedicar parte de su tiempo de trabajo a plantear y desarrollar nuevas ideas o a cualquier tarea que se salga de las funciones de su puesto. Por este motivo, el apoyo de los ejecutivos debe estar presente desde la primera fase de puesta en marcha de un proyecto de intraemprendimiento.
De hecho, para los empleados resulta particularmente atractivo el hecho de presentar proyectos que puedan ser considerados y aprobados por los principales decisores de la organización, y no solo por sus superiores.
3. Estructuración adecuada del proceso de intraemprendimiento
Otra clave para fomentar el intraemprendimiento en una organización es definir la estructura, las reglas a seguir. Una estructura básica consiste en:
· Una primera etapa de generación de ideas: aquí las empresas pueden definir ámbitos de mejora, o abrir canales de comunicación para que los empleados puedan expresar libremente sus ideas sin ningún tipo de restricción. Incluso pueden habilitar directamente un portal de candidaturas para que los empleados participen en el proyecto de intraemprendimiento.
· La segunda etapa es la de selección: los líderes del departamento, con o sin la supervisión de la alta dirección, eligen aquellas ideas planteadas por los empleados que pueden aportar más valor al negocio, o seleccionan a los trabajadores que consideran más aptos para formar parte del programa de intraemprendimiento. Para ello, es importante tener en cuenta no solo la formación de los candidatos, sino también otras capacidades y habilidades personales como la creatividad, la proactividad, la adaptabilidad o la capacidad de liderazgo o de tomar decisiones, entre otras.
· Y la última etapa de ejecución: en esta fase las empresas tienen que tener definida una metodología y un proceso de trabajo que permita a los empleados seleccionados desarrollar esas ideas durante la jornada laboral, sin que esto penalice la productividad en las tareas cotidianas.
4. Incorporar mecanismos de incentivos para los intraemprendedores
Cuando los empleados tienen a su disposición un espacio en el que aportar ideas libremente, saben que la dirección está involucrada y son conscientes de que la compañía ofrece la posibilidad de llevar a cabo esos proyectos, se dan todos los elementos para que surjan las mejores iniciativas de intraemprendimiento en el seno de la organización.
No obstante, aún con todo ello, es importante celebrar y premiar la cultura intraemprendedora, ya que, si los empleados se benefician del éxito de una idea, estarán más motivados para seguir aportando.
Por ello, es necesario crear y definir bien un sistema de incentivos. Estos no tienen que ser económicos, pero sí pueden ser reconocimiento público, promoción en el programa o cualquier tipo de recompensa.
Aunque cabe destacar que, por norma general, la mayor recompensa para los intraemprendedores es tener la posibilidad de participar en un programa de estas características. Es una forma única de conocer a otras personas, colaborar con trabajadores de diferentes departamentos para entender mejor el funcionamiento de la compañía y, sobre todo, experimentar una evolución positiva tanto en el ámbito profesional como en el personal.
5. Anticipar y preparar a los intraemprendedores para el fracaso (cuando sea necesario)
Por último, existe la posibilidad de que muchos proyectos de intraemprendimiento no desemboquen en la creación de nuevos productos o servicios, en una mayor cuota de mercado o en un incremento de la productividad y rentabilidad. Por eso es importante estructurar bien el proceso de desarrollo del programa, pero también reconocer el mérito trabajo de los empleados, aunque no dé el resultado esperado.
Esta estrategia de “extraer” el lado positivo en lugar de focalizarse en el resultado negativo, evitará que otros intraemprendedores se sientan desincentivados a la hora de hacer públicas sus ideas. De esta manera, la compañía da a entender a sus trabajadores que cualquier idea es bienvenida, aunque finalmente no tenga un encaje real con el modelo de negocio.
El programa para fomentar el intraemprendimiento de Santalucía Impulsa
Para Santalucía Impulsa, la gran ventaja del intraemprendimiento es el cambio cultural provocado por los intraemprendedores, que aplican en sus puestos de trabajo el conocimiento y todo lo aprendido en el programa.
Grupo Santalucía es una empresa de 10.000 empleados, de los cuales entre 200 y 300 se presentan cada año a Santalucía Impulsa Empleados, el programa de intraemprendimiento de la compañía. De todos ellos, se seleccionan 24 trabajadores en función de sus capacidades digitales y de emprendimiento, y también de su gestión de desempeño, experiencia en la compañía, etc.
Actualmente se han llevado a cabo 5 ediciones, y todas tienen algo en común: personas que quieren aprender, desarrollarse, aportar a la organización desde otra perspectiva.
A los seleccionados se les divide en cuatro grupos de seis miembros cada uno, y se les asigna un reto estratégico. A lo largo del programa de les mentaliza, se les acompaña y se les forma en innovación para que den solución a ese reto. Durante la fase de incubación, los equipos desarrollan un mínimo producto viable, y solo aquellos seleccionados por un jurado conformado por el comité de Dirección pasan a la fase de aceleración para realizar una prueba piloto.
VII edición de Santalucía Impulsa Empleados
Actualmente, y como consecuencia del éxito del programa en años anteriores, Santalucía Impulsa Empleados ha dado comienzo a su 7ª edición, donde empleados del grupo están desarrollando soluciones que den respuesta a tres retos propuestos por la compañía: hogar, finanzas y seniors. Ahora mismo se encuentran en la fase de incubación, pero dentro de unos meses podrían estar implementando sus productos en la compañía.
Con la experiencia de Santalucía Impulsa en el ámbito del intraemprendimiento, podemos afirmar que este no es un camino fácil, pero siempre resulta ser un win-win tanto para la empresa como para los trabajadores. Los empleados se motivan y se vuelven más eficientes, y las empresas obtienen la oportunidad de mejorar y desarrollar productos y servicios disruptivos exprimiendo al máximo el talento interno.
Porque el objetivo de cualquier empresa no debe ser solo fidelizar a sus clientes, también a sus empleados, pues estos son el principal activo de cualquier organización.
